Despido improcedente: cuándo lo es y qué indemnización corresponde

Cuándo un despido es improcedente

La ley lo dice en dos líneas y conviene leerlas despacio. El despido es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento que la empresa alega en su carta. Es improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajusta a lo exigido (art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores). Es decir: hay dos puertas, el fondo y la forma, y basta con que la empresa falle en una.

En la práctica, los motivos que más veces llevan a la improcedencia son estos:

• La carta no concreta los hechos ni las fechas, y el juzgado no puede saber de qué se defendía el trabajador.
• La empresa no prueba lo que escribió: sin testigos, sin documentos, o con una prueba obtenida de forma que no puede usarse.
• La conducta no es tan grave como para justificar el despido, y lo que procedía era una sanción menor.
• Los hechos están prescritos o la empresa ya sancionó antes por lo mismo.
• En el despido objetivo, la causa económica, técnica, organizativa o de producción no se acredita, o no se respetaron los requisitos del art. 53.1 ET.

La carta de despido: lo que casi nadie revisa

El despido debe notificarse por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos; el convenio colectivo puede añadir exigencias de forma. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, hay que abrir expediente contradictorio; y si está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, hay que dar audiencia previa a los delegados sindicales de esa sección (art. 55.1 ET).

La ley da a la empresa una segunda oportunidad limitada: si despidió incumpliendo la forma, puede hacer un nuevo despido subsanando lo omitido, dentro de los veinte días siguientes al primero, poniendo a disposición del trabajador los salarios de los días intermedios y manteniéndolo de alta (art. 55.2 ET). Conviene saberlo, porque condiciona la estrategia de las primeras semanas.

La indemnización, bien calculada

Declarado improcedente el despido, la indemnización es de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de veinticuatro mensualidades (art. 56.1 ET).

Pero si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo se parte en dos tramos: cuarenta y cinco días por año hasta esa fecha y treinta y tres a partir de ella, con un tope general de 720 días. Aquí está el detalle que a menudo se pasa por alto: si lo devengado hasta febrero de 2012 ya supera esos 720 días, esa cantidad actúa como tope, aunque no se alcancen las cuarenta y dos mensualidades. Lo fijó así el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de febrero de 2016 (ECLI:ES:TS:2016:893), precisamente en el caso de quien trabajaba desde 1993.

Y hay un segundo frente que cambia la cifra tanto o más que la fórmula: el salario que se toma como base. Debe ser el salario real diario con prorrateo de pagas extraordinarias, e incluye los conceptos retributivos que la empresa a veces deja fuera —variables, comisiones, plus de transporte cuando es salario, retribución en especie, vehículo de empresa—. Revisar las nóminas de los doce meses anteriores es, casi siempre, lo que más sube la indemnización.

Readmisión o indemnización: quién elige

La opción corresponde a la empresa, que debe ejercerla en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia; si no opta, se entiende que readmite (arts. 56.1 y 56.3 ET). Si opta por readmitir, el trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación, esto es, los dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, descontando lo cobrado en otro empleo si la empresa lo prueba (art. 56.2 ET).

La regla se invierte cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical: la opción es suya, la readmisión es obligada si la elige, y tiene derecho a salarios de tramitación en los dos casos (art. 56.4 ET).

El despido objetivo y sus trampas

Cuando la empresa invoca causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debe cumplir tres requisitos a la vez: comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días por año con un máximo de doce mensualidades, y preaviso de quince días (art. 53.1 ET). Durante el preaviso el trabajador tiene derecho a seis horas semanales de licencia retribuida para buscar empleo (art. 53.2).

El plazo: veinte días hábiles

El trabajador puede reclamar contra el despido dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo. Es un plazo de caducidad a todos los efectos, y no se computan sábados, domingos ni los festivos en la sede del órgano judicial (art. 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Caducidad, no prescripción: no se interrumpe con una carta ni con una conversación. Lo único que lo suspende es la presentación de la papeleta de conciliación, que además es requisito previo obligatorio para poder demandar (art. 63 LRJS). Ese es el motivo por el que un despido debe mirarse en los primeros días y no «cuando pase el disgusto».

Quién lleva estos asuntos en el despacho

De los asuntos laborales se ocupa en el despacho un abogado dedicado a esta materia, colegiado desde 1993. Llevamos tanto despidos individuales como asuntos laborales de cierta complejidad: pluralidad de empresas y grupos, antigüedades discutidas, cesión ilegal, modificaciones sustanciales y extinciones a instancia del trabajador. En casos de éxito puede ver una resolución de esta materia, con su cifra y su contexto.

Dónde atendemos

Despacho en Villanueva de la Cañada, con asuntos en Brunete, Villanueva del Pardillo, Valdemorillo, Quijorna, Majadahonda, Las Rozas, Boadilla del Monte, Pozuelo de Alarcón y el resto del oeste de Madrid. Los pleitos de despido de la zona se siguen ante los juzgados de lo social de Madrid y, en suplicación, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Esta página forma parte de nuestra área de despidos y derecho laboral; vea también despido nulo y papeleta y conciliación ante el SMAC.