Despido nulo: readmisión obligatoria, salarios y daño moral
El despido nulo no se compra con una indemnización: obliga a readmitir y a pagar todo lo dejado de percibir. La ley protege así determinadas situaciones —embarazo, permisos de conciliación, represalias, vulneración de derechos fundamentales— y en varias de ellas la nulidad opera de forma automática, sin tener que probar la intención del empresario.
Qué es un despido nulo
Es nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora (art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores). Y lo es también, por mandato expreso, en una lista de situaciones concretas que la ley protege con independencia de lo que pensara la empresa.
La diferencia con el despido improcedente es de naturaleza, no de grado. En el improcedente la empresa puede elegir pagar y dar por extinguido el contrato. En el nulo no hay esa opción: la relación laboral no se ha extinguido.
La nulidad objetiva: los supuestos de la letra pequeña
El art. 55.5 ET declara nulo el despido, además, en estos casos:
- Durante los períodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, disfrute del permiso parental, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia; también cuando el preaviso termine dentro de esos períodos (letra a).
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de esa suspensión; el de quienes hayan solicitado o estén disfrutando los permisos de conciliación del art. 37, las adaptaciones de jornada del art. 34.8 o la excedencia por cuidado del art. 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual por ejercer su derecho a la tutela judicial o los derechos de protección reconocidos en la ley (letra b).
- El de quienes se han reincorporado tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde ese hecho (letra c).
Por qué esto importa tanto. En estos supuestos no hay que demostrar que la empresa despidió por el embarazo o por la reducción de jornada. Basta la situación objetiva. La ley solo salva a la empresa si se declara la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de esos derechos; y cuando el despido es objetivo, se le exige acreditar suficientemente que la causa requiere concretamente la extinción del contrato de esa persona (art. 53.4 ET). Es una carga muy exigente, y es la que decide la mayoría de estos pleitos.
Conviene subrayar el supuesto de la trabajadora embarazada: la protección corre desde el inicio del embarazo, aunque la empresa no lo supiera. Y el de quien ha pedido una adaptación de jornada del art. 34.8 ET, incorporado expresamente al listado, que en los últimos años se ha convertido en uno de los más frecuentes.
Vulneración de derechos fundamentales y represalia
Fuera de esa lista, el despido es nulo cuando responde a un móvil discriminatorio o lesiona un derecho fundamental. Los casos que más vemos:
- Garantía de indemnidad: despedir a quien ha reclamado, ha presentado una denuncia ante Inspección de Trabajo, ha demandado o ha declarado como testigo. La represalia por ejercer un derecho lesiona la tutela judicial efectiva.
- Libertad sindical: afiliación, actividad sindical, participación en una huelga.
- Discriminación por sexo, origen, edad, estado de salud o cualquier otra causa prohibida.
- Intimidad y protección de datos: pruebas obtenidas con cámaras, geolocalización o registros del ordenador sin cumplir los requisitos de información y proporcionalidad. Si la prueba no puede usarse, el despido suele caer.
- Acoso en el trabajo que desemboca en la extinción.
Efectos: readmisión, salarios e indemnización por el daño
El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata de la persona trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET). No hay opción para la empresa y no cabe sustituir la readmisión por dinero.
Cuando la nulidad se declara por vulneración de un derecho fundamental hay además un tercer efecto que a menudo se olvida pedir: el juez debe pronunciarse sobre la indemnización que corresponda por la discriminación o la lesión, en función tanto del daño moral unido a la vulneración como de los daños y perjuicios adicionales. Y puede determinar la cuantía prudencialmente cuando probar su importe exacto resulte demasiado difícil o costoso, para resarcir a la víctima y para contribuir a prevenir el daño. Esta indemnización es compatible con la que corresponda por la extinción del contrato (art. 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Cómo se prueba
En los supuestos de nulidad objetiva, con acreditar la situación —el embarazo, la solicitud de la adaptación, la fecha del reingreso— y la fecha del despido. En los demás, el trabajador debe aportar indicios de que el despido respondió a un móvil lesivo; una vez aportados, corresponde a la empresa probar que su decisión obedeció a una causa real, ajena a ese móvil y proporcionada.
Qué funciona como indicio, en la práctica: la proximidad temporal entre la reclamación o la comunicación y el despido; un cambio brusco de trato tras un hecho concreto; mensajes y correos; la falta de cualquier reproche disciplinario anterior en una carrera larga; o que se despida solo a quien ejerció el derecho. Conviene guardarlo todo y ordenarlo por fechas desde el primer día.
Cómo lo trabajamos, paso a paso
Situar la fecha y el derecho ejercido
Lo primero es la cronología: qué se pidió o se denunció, cuándo, y cuándo llegó el despido. Esa línea de tiempo es, con frecuencia, el indicio principal.
Decidir la calificación que se pide
Nulidad como petición principal e improcedencia como subsidiaria, bien ordenadas. Le explicamos antes qué probabilidad tiene cada una y qué supone cada desenlace.
Papeleta de conciliación en los veinte días hábiles
Mismo plazo de caducidad que en cualquier despido. La nulidad no da más tiempo.
Demanda con tutela de derechos fundamentales
Con la indemnización del art. 183 LRJS cuantificada y motivada, no como una cifra puesta al azar: es la parte que más veces se pide mal y más valor tiene.
Ejecución de la readmisión
Declarada la nulidad, vigilamos que la readmisión sea real y en las mismas condiciones, y que se abonen los salarios de tramitación. Si la empresa no readmite, se ejecuta.
Estaba embarazada y la empresa dice que no lo sabía.
La protección opera desde la fecha de inicio del embarazo y no exige que la empresa lo conociera: es un supuesto de nulidad objetiva (art. 55.5 b) ET). La empresa solo se salva si acredita la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo, y si es un despido objetivo debe probar además que la causa exigía concretamente extinguir ese contrato (art. 53.4 ET).
Pedí reducción de jornada y a las dos semanas me despidieron.
Está en el listado del art. 55.5 b) ET, que incluye expresamente a quienes han solicitado o disfrutan los permisos del art. 37 y las adaptaciones de jornada del art. 34.8. La proximidad temporal refuerza además la vulneración de la garantía de indemnidad. Guarde la solicitud y la respuesta de la empresa.
¿Puedo pedir que me indemnicen en vez de volver a la empresa?
El efecto legal de la nulidad es la readmisión con abono de salarios, y no cabe sustituirla por una indemnización (art. 55.6 ET). Ahora bien, en la práctica muchos de estos asuntos se cierran por acuerdo en conciliación, y la posición de quien tiene un despido nulo bien construido en ese momento es muy distinta de la de quien solo discute la improcedencia.
Me despidieron después de denunciar a la empresa en Inspección.
Es el supuesto clásico de represalia y de vulneración de la garantía de indemnidad. Con indicios suficientes —la denuncia, su fecha y la del despido, y la ausencia de reproches anteriores— la carga se traslada a la empresa, que deberá probar que despidió por una causa real y ajena a esa denuncia.
¿Cuánto se pide por daño moral?
No hay una tarifa. El tribunal lo determina prudencialmente cuando probar el importe exacto es difícil o costoso, atendiendo al daño moral y a los perjuicios adicionales, y con una finalidad también preventiva (art. 183 LRJS). En la práctica se cuantifica tomando como referencia las sanciones previstas para infracciones equivalentes y las circunstancias del caso, y conviene motivarlo con detalle en la demanda.
Dónde atendemos
Despacho en Villanueva de la Cañada, con asuntos en Brunete, Villanueva del Pardillo, Valdemorillo, Quijorna, Majadahonda, Las Rozas, Boadilla del Monte, Pozuelo de Alarcón y el resto del oeste de Madrid, ante los juzgados de lo social de Madrid. De los asuntos laborales se ocupa en el despacho un abogado dedicado a esta materia, colegiado desde 1993. Esta página forma parte de nuestra área de despidos y derecho laboral; vea también despido improcedente y papeleta y conciliación ante el SMAC.
Cuéntenos su caso
Si le han despedido estando de baja por maternidad o paternidad, embarazada, con una reducción de jornada pedida, o justo después de reclamar algo a la empresa, cuéntenoslo con las fechas. El plazo son veinte días hábiles. Estudiamos cada caso antes de aceptarlo y le decimos con franqueza si la nulidad es defendible.
Primera consulta: se presupuesta antes de empezar.
28691 Villanueva de la Cañada (Madrid)